¿Por qué las entrevistas técnicas de trabajo son una pesadilla?

Sasha Lucioni, investigadora de inteligencia artificial en Montreal, respondió a la historia de WIRED diciendo que era «¡10.000 por ciento correcta!». Añadió que las entrevistas generales son un problema de larga data en algunas partes de la industria. Durante una búsqueda de empleo anterior, dijo chirrido, una importante empresa de tecnología «me hizo hacer 12* entrevistas y tareas». (Luccione se negó a revelar qué empresa la hizo pasar por esta terrible experiencia).

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Lo que parece diligencia para los gerentes de contratación bajo presión puede parecer una injusticia para los candidatos a un puesto. Interviewing.io, una plataforma de pruebas donde los ingenieros de software pueden perfeccionar sus habilidades en entrevistas de trabajo simuladas. Publicó un informe esta semana. Alegando que Meta había estado utilizando recientemente tácticas de negociación cuestionables con candidatos que habían superado con éxito el desafío de la entrevista.

De las seis grandes empresas de tecnología (Google, Meta, Amazon, Apple, Microsoft y Netflix), Meta tuvo el mayor aumento de contratación en los últimos 12 meses, a pesar de los despidos simultáneos, dice Aline Lerner, fundadora y directora ejecutiva de Interviewing.io. Esto también le da a Meta una ventaja única sobre los candidatos entrevistados, quienes probablemente no tengan ofertas competitivas de otros gigantes.

Lerner dice que evaluó 20 ofertas de entrevistas que los clientes de Interviewing.io recibieron de Meta en los últimos meses, y descubrió que la compañía a menudo preseleccionaba candidatos de ingeniería de «nivel inferior» ofreciéndoles un puesto de menor rango que la persona entrevistada originalmente.

También dice que Meta ofrece salarios a ingenieros hasta 50.000 dólares menos que los niveles de compensación total promedio para trabajos similares en otras empresas. Un candidato a un puesto tiene buenas posibilidades de negociar por más si tiene ofertas de trabajo competitivas, pero esas ofertas son difíciles de conseguir en un mercado tecnológico ajustado.

«Ese fue un patrón marcado», le dice Lerner a WIRED, refiriéndose a las actuaciones bajas. «Inicialmente iba a enviar esta guía solo a nuestros usuarios, pero luego pensé que la comunidad de ingenieros en general se beneficiaría de ella».

En una reciente conferencia telefónica sobre resultados, el director ejecutivo de Meta, Mark Zuckerberg, dijo que la compañía tiene una gran acumulación de empleos del año pasado y que planea reemplazar ciertos tipos de empleos por otros este año. Aunque ha despedido a decenas de miles de trabajadores desde finales de 2022, la empresa ha indicado que su filosofía de compensación y sus rangos de compensación (rangos salariales para diferentes roles) no han cambiado en los últimos años.

La portavoz de Meta, Stacy Yip, dice que la empresa se esfuerza por ser justa y equitativa con cada candidato a un puesto. «Nuestra filosofía de contratación nos permite evaluar a las personas en función de su impacto potencial en diferentes equipos y asignar a cada candidato un rol y nivel que coincida con su conjunto de habilidades y aspiraciones profesionales», dice. Yip se negó a responder a la afirmación de que a veces ofrecía salarios de ingeniería 50.000 dólares más bajos de lo que cabría esperar.

Consecuencias no deseadas

Las empresas de tecnología pueden hacer la vida más fácil tanto para los candidatos a un puesto como para los gerentes de contratación cuestionando el reciente cambio en toda la industria hacia evaluaciones más rigurosas, dice Amanda Richardson, directora ejecutiva de CoderPad, una plataforma que los gerentes de contratación utilizan para evaluar las habilidades de programación. Solicitar más candidatos puede terminar siendo una pérdida de tiempo para ambas partes, afirma, y ​​alejar a empleados potenciales fuertes.

«Hay que tener en cuenta el sesgo que puede introducirse en el proceso de la entrevista», dice Richardson, cuyos clientes de CoderPad incluyen Spotify, LinkedIn y Lyft. «Si creas un proceso que es una prueba para llevar a casa de 12 horas, automáticamente filtras las personas que tienen 12 horas para completar la prueba para llevar a casa. Como padre de dos hijos, sería difícil para mí». También excluye a algunos programadores muy talentosos.Se recomienda encarecidamente a los clientes de CoderPad. Como resultado, la duración de las pruebas caseras se ha limitado a entre 90 minutos y dos horas.

Richardson también anima a los gerentes de contratación e ingeniería a interrogar a los candidatos sobre problemas de colaboración durante las pruebas de codificación en vivo, en lugar de limitarse a observar cómo trabaja un ingeniero solo. Esto le ayudará a experimentar cómo sería trabajar juntos si esta persona se uniera a la empresa. En lugar de pedirle a un candidato que construya un prototipo de un producto o resuelva un problema que se inventó sólo para la entrevista, Richardson sugiere presentar problemas reales que el equipo interno de la empresa ya ha resuelto. «De esta manera, cuando un candidato presenta una idea, puedes hablar rápidamente sobre sus complejidades», dice.

Richardson dice que ha habido cierta aceptación de sus sugerencias, pero principalmente por parte de pequeñas empresas o aquellas fuera del espacio central del software que todavía compiten por el talento tecnológico: industrias como el comercio minorista, la manufactura, la biotecnología y los servicios financieros. Las entrevistas técnicas no son de ninguna manera «estáticas», pero ella cree que tanto los candidatos como los empleadores se beneficiarán de mejores prácticas, aquellas que superen «el complejo y estresante proceso de entrevista y le permitan encontrar al candidato adecuado».